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Problèmes Modifier

  • Il y a un conflit de rôle entre Fabrice et André car les deux jouent le rôle de formateur et surtout de gestionnaire répondant aux problèmes que les employés rencontrent.
  • Le conflit entre Fabrice et André est un conflit interpersonnel davantage émotionnel. En effet, c'est un ressenti personnel sur un sentiment d'inutilité de la part d'André face à l'arrivée de Fabrice qui est à l'origine de ce conflit. Fabrice, en revanche, voit plus ce conflit comme un conflit de fond puisque André émet des critiques sévères ("André Lamard exprime ouvertement les critiques les plus sévères") sur ses idées. Il devient émotionnel pour Fabrice quand ce dernier commence à critiquer les méthodes de formation d'André ("critique même à présent sa façon [...] de former les nouveaux").
  • L’arrivée de Fabrice au poste  d’ingénieur, son autonomie, ses compétences ont causé une frustration et un sentiment de colère chez André. Il se voit en train de perdre la marque de confiance que l’entreprise lui accordait et son statut de personne ressource auprès des nouveaux arrivants.
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    • Il perd de la motivation dans son travail car il a peur de perdre la reconnaissance et la confiance que son expérience lui a apporté.
    • Il a peur de perdre son rôle de formateur car tous les employés ne le consultent pas lorsqu'ils rencontrent des problèmes. (Comme preuve : Fabrice Maréchal le nouvel ingénieur ne fait jamais appel à Lamard qui a de l’expérience pour l’aider a régler ses problèmes techniques ou logistiques...).
  • Cette situation est à la base du conflit entre les deux collègues. Pour se défendre chacun exprime des critiques nuisibles à l’endroit de l’autre. Ils remettent en question les procédures sans aucune raison constructive. Les deux gestionnaires sont motivés par leurs sentiments. Ils s'écartent de leur professionnalisme.
  • Avec les critiques et les échanges des deux parties, la continuité des travaux et les actions d'entreprise ne peuvent pas aller vers le bon chemin comme il faut, cela peut produire des réactions à éviter : (comme exemple on dit que François maintenant hésite de les inviter ensemble aux réunions et il a des difficultés pour les faire participer en même temps).
  • Le conflit entre Fabrice et André est devenu intergroupe puisque les employés se sont mis à prendre parti pour l'un ou l'autre des gestionnaires ("l’ensemble du personnel de l’entreprise [...] commence à prendre parti"). Cela brisé la cohésion du personnel et est en train de polluer l’environnement de travail de l’entreprise.
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  • Ce conflit a bouleverser la stabilité de l'entreprise tout le monde parle de ça dans les couloirs, les employés sont moins concentrés sur le travail à réaliser, la productivité de l'entreprise peut prendre une grande conséquence négative sur ce qu'il se passe.
  • Les employés n'ont plus de vision commune, ils sont divisés chaque groupe a une voie, chacun suit le collaborateur qui juge que ses manières de faire sont intéressantes pour lui, d'autres ils sont neutres, et donc ça favorise pas mal de problèmes au niveau interne de l'organisation, autrement dit, les manques de communication, le manque d’intérêt envers les autres, l'absence de la collaboration et l'ignorance des échanges...
  • D'une autre part, le milieu externe de l'entreprise peut prendre sa part aussi de ses conflits, aujourd’hui c'est les employés, les dirigeants, la productivité et les relations au travail, mais si cela continue on risque bien d'arriver de toucher aussi aux clients et au niveau des services et autres...
  • C’est un conflit de type émotionnel entre les deux hommes. Ils sont tous les deux en train d’aggraver la situation en plus d’inciter les employés à prendre parti pour l’un ou l’autre entre l’ingénieur et le technicien. Ce qui engendre des répercutions tel que de faire diminuer le rendement de même que la qualité du travail.

Solutions Modifier

  • François pourrait discuter avec les deux collègues pour récolter leurs opinions sur leurs malentendus et comprendre la cause. Ensuite leur ferait remarquer que leur conflit  a des répercussions négatives sur l’organisation, normalement chaque partie doit avoir des points valables à dire, donc il faut essayer d’être attentive et écouter leurs contributions.
  • Favoriser le dialogue en encourageant la participation, François ne doit pas hésiter à organiser les réunions comme il fait, mais il doit être conscient que sans dialogues et sans échanges on ne peut par résoudre la problématique.
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  • Il pourrait redéfinir et assigner officiellement les responsabilités à André afin d’éviter un éventuel conflit de rôle. (les faire rappeler qu'ils doivent accepter et s'attacher aux différences, c'est-à-dire que l'ont peut penser à identification de leurs points communs, ainsi les demander chacun, c'est quoi ses objectifs comme exemple). l'idéal serait de mettre un contrat entre les deux avec les objectifs fixés et les différents points à respecter pour qu'ils développent un sens fort d'engagement et de responsabilité, et qu'ils donnent une bonne image du professionnalisme que l'entreprise désire de voir.
  • François pourrait aussi organiser des rencontres entre les deux gestionnaires pour qu'ils puissent ensemble discuter des nouveautés qui pourraient être apportées à l'entreprise : leurs idées en apparence divergentes pourraient, si elles sont correctement associées et travaillées, apporter des innovations qui plairaient à l'ensemble des employés de la compagnie et les deux gestionnaires se sentiraient nécessaires. Ils auraient exploités leurs aptitudes mutuelles pour le bien de l'entreprise.
  • Essayer de créer donc un petit milieu pour ses deux, où ils peuvent exprimer leurs sentiments et leurs préoccupations.
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  • Finalement, ça se peut qu'une partie juge que son idée n'était pas prise en compte ou mal comprise, c'est pour cela, qu'il faut toujours bien écouter l'autre, et s'assurer que lui aussi écoute la partie en face en échange.
  • Fabrice et André doivent tous deux faire des compromis. André doit avoir une façon de penser plus moderne et bien suivre le courant des constants changements au sein de l’entreprise.
  • Ils doivent avoir une pensée critique mais pas envers eux mais plutôt envers leurs sous-traitants. Lorsque nous n’aimons pas personnellement quelqu’un dans notre milieu de travail, ceci ne devrait pas jouer négativement contre les principes de la compagnie. André et Fabrice doivent rester professionnel et respectueux afin de montrer l’exemple.

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